Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.lgs. 96/2026, noto come Decreto Trasparenza.
Il decreto recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne e introduce nuovi obblighi in materia di trasparenza, oggettività e tracciabilità delle retribuzioni.
Il tema non riguarda solo le grandi aziende.
Alcuni obblighi interessano tutti i datori di lavoro, altri invece variano in base alla dimensione aziendale.
Per questo è importante capire con precisione cosa cambia, da quando e per chi.
Annunci di lavoro: la retribuzione va indicata subito
Una delle principali novità riguarda gli annunci di lavoro.
Al momento della pubblicazione dell’annuncio, il datore di lavoro dovrà indicare la retribuzione iniziale oppure le fasce retributive previste per la posizione.
Questo significa che il dato economico non potrà essere comunicato solo durante il colloquio.
Non potrà nemmeno essere adattato in base al candidato che si ha davanti.
La retribuzione offerta dovrà essere individuata prima, in modo oggettivo, sulla base della posizione lavorativa proposta.
Per le aziende diventa quindi fondamentale definire con chiarezza:
- ruolo;
- mansioni;
- livello di inquadramento;
- fascia retributiva;
- eventuali criteri di progressione.
Prima di pubblicare l’annuncio, non dopo.
Colloqui di lavoro: vietato chiedere la retribuzione precedente
Durante il processo di selezione sarà vietato chiedere al candidato quale sia la sua retribuzione attuale o precedente.
Sarà vietato anche acquisire questa informazione tramite altri canali.
La finalità della norma è evitare che eventuali differenze retributive pregresse vengano replicate nei nuovi rapporti di lavoro.
Il punto non dovrà più essere: “Quanto guadagnava prima questa persona?”
Il punto dovrà essere: “Qual è il corretto valore economico di questa posizione?”
È un cambiamento pratico, ma anche culturale.
Diritto di informazione dei lavoratori
Il Decreto Trasparenza riconosce ai lavoratori il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi.
In particolare, il lavoratore potrà chiedere di conoscere i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro dovrà fornire risposta per iscritto entro due mesi dalla richiesta.
Questo diritto può essere esercitato una volta all’anno.
I datori di lavoro dovranno inoltre informare annualmente il personale della possibilità di esercitare tale diritto.
In alternativa alle risposte individuali, le aziende potranno pubblicare i dati retributivi medi, ripartiti per sesso e categoria, sulla propria intranet o in un’area riservata del sito aziendale.
I lavoratori possono comunicare la propria retribuzione
Un altro passaggio importante riguarda la possibilità, per i lavoratori, di rendere nota la propria retribuzione.
Ai lavoratori non potrà essere impedito di comunicare quanto percepiscono.
Questo incide anche su eventuali clausole, prassi interne o abitudini aziendali che limitano la circolazione di queste informazioni.
Cosa si intende per livello retributivo
La norma fa riferimento al livello retributivo.
Con questa espressione si intende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda.
Rientrano nel livello retributivo gli elementi retributivi fissi e continuativi.
Sono invece esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali, cioè componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.
Questa distinzione è importante perché non tutte le somme riconosciute al lavoratore hanno lo stesso peso ai fini della trasparenza retributiva.
Aziende con meno di 50 dipendenti
Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, l’obbligo di trasparenza retributiva viene assolto all’atto dell’assunzione tramite la consegna dell’informativa prevista dal D.lgs. 152/1997.
Si tratta di un adempimento già esistente, normalmente gestito in fase di assunzione.
L’informativa rinvia al contratto collettivo applicato, che contiene criteri di classificazione, qualifiche e trattamenti economici previsti, oltre all’eventuale presenza di contratti aziendali.
L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.
Resta comunque ferma la possibilità di dimostrare l’esistenza di eventuali trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Aziende con 50 o più dipendenti
Per i datori di lavoro con 50 o più dipendenti si aggiunge un ulteriore obbligo.
Oltre a quanto previsto per tutti gli altri datori di lavoro, queste aziende dovranno rendere noti i criteri di progressione economica.
Questo significa che dovranno essere chiari e documentabili i criteri utilizzati per avanzamenti economici, promozioni e progressioni di carriera.
L’obbligo comporta la necessità di strutturare sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni che siano coerenti, documentabili e verificabili.
In altre parole, non basta decidere.
Bisogna poter spiegare e dimostrare il criterio con cui si è deciso.
Aziende con oltre 100 dipendenti
Per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti è previsto anche un obbligo di comunicazione dei dati relativi al divario retributivo di genere.
Le eventuali disparità di genere che dovessero emergere dovranno essere sanate entro i sei mesi successivi.
La valutazione dovrà avvenire congiuntamente con i rappresentanti dei lavoratori.
Su questo punto si attende ancora un decreto ministeriale dedicato, previsto per il prossimo settembre.
Le principali criticità
Le criticità principali riguardano due aspetti.
Il primo è l’applicazione di contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali che non siano maggiormente rappresentative.
La norma, al momento, non disciplina espressamente questa situazione e non esistono criteri univoci per individuare la maggiore rappresentatività sindacale.
Su questo aspetto sarà quindi necessario attendere ulteriori chiarimenti.
Il secondo aspetto riguarda le eventuali disparità retributive tra uomini e donne.
Le differenze non giustificate dovranno essere corrette, anche per evitare possibili sanzioni amministrative in materia di pari opportunità.
Cosa dovrebbero fare le aziende
Il Decreto Trasparenza non va letto solo come un nuovo adempimento formale.
È un cambiamento che incide sul modo in cui le aziende gestiscono annunci, colloqui, assunzioni, retribuzioni e progressioni economiche.
Per questo è opportuno verificare:
- come vengono scritti gli annunci di lavoro;
- se le fasce retributive sono già definite prima della pubblicazione;
- quali domande vengono poste durante i colloqui;
- come viene consegnata e conservata l’informativa di assunzione;
- se i criteri retributivi sono chiari e documentabili;
- se esistono differenze retributive da analizzare;
- se le procedure interne sono coerenti con i nuovi obblighi.
Conclusione
La trasparenza retributiva richiede metodo.
Non basta dichiarare di applicare correttamente il contratto collettivo.
Serve poter dimostrare che le scelte retributive sono coerenti, oggettive e documentabili.
Per le aziende è il momento di verificare le procedure già in uso e, se necessario, aggiornarle.
Prepararsi prima significa ridurre il rischio di errori, contestazioni e interventi correttivi successivi.
